לפני שנתים קבענוּ את עריכת האסיפות השנתיות ואת בחירת מוסדותיו וּועדותיו של הקיבוץ בחודש אוקטובר, במקום חדשי הקיץ החמים – יולי־אוגוסט – ודומני, שאין להצטער על שינוּי זה. מעלה נוספת לדחיה זו, שכן היא מאפשרת לועדת ההצעות, הנבחרת אחר חג הפסח, לעשות עבודתה. לקראת האסיפות השנתיות ול’עונת' הבחירות, בצורה יסודית יותר. אוּלם שינוּי חשוב זה עדיין אינו פותר את כל הבעיות ה’מסורתיות' המתיצבות שנה שנה לפני ועדת ההצעות בבואה להרכיב את מוסדות הקיבוּץ וּועדותיו.

ומה הן הבעיות?

א. התפתחוּתו הגדולה של המשק על כל ענפיו בחקלאות, בתעשיה, במלאכה, בתובלה, במוסדות חינוך מקומיים ואזוריים, במוסדות שירות גדולים, במחסנים ובמוסדות ההנהלה – הולידה את ההכרח להעסיק מספר גדול של חברים בתפקידים אדמיניסטרטיביים ריכוזיים. במשק גדול כמשקנוּ, לא רק שמזכיר אינו יכול להיפנות לעבודה גופנית (פרט לתורנוּיות־שבת) במובן האורתודוכסי של מלה זו, אלא שהדבר נמנע גם ממרכז ענף, מסדרן עבודה, ממחסנאי וכו'. כל התפקידים האדמיניסטרטיביים הללוּ דורשים מאת החברים הנושאים בהם, התמחות, ידיעת הענינים הנתונים לטיפולם, התמדה בגבוּלות מסוּימים ותכוּנות אישיות המכשירות אותם למגע אל הציבור.

ב. למחסור החריף בכוחות מינהלה כמה וכמה סיבות; ראשית – הדיספרופורציה הקיימת בין הגידול המשקי הנמרץ ובין גידולה של החברה שהיה אִטי יותר; שנית – ריתוּק מספר גדול של חברים פעילים למפעלים וענפים (כגון: ‘ספן’, ‘קלת’, ענפי משק מסוּימים, בית־הספר ועוד) המצמצם את אפשרוּיות התמרוּן והחילופים בקביעת חברים לתפקידים השונים; שלישית – ‘דעת הקהל’ הקיבוצית לא תמיד מעודדת את החבר לנשיאה בעול הפעוּלה הציבוּרית. היא מתאכזרת אליו ברגעי ההכרעה באסיפה, ומכבידה עליו לעתים קרובות את מילוּי תפקידו בעבודת יום־יום; ורביעית במנין, אך רבת חשיבוּת, היא הסיבה – שהחבר עצמו אינו שׂשׂ לשים צוארו בעוֹל תפקיד מחמת ‘כאב הראש’ המתמיד הכרוך בו, בשל מריטת עצבים, בשל התעסקות מיגעת בישיבות בערבים על חשבון שעת הנופש, שעת הקריאה ובילוּי הזמן בחוג המשפּחה.

וכך אנוּ עדים למשבר כרוני בפעילות החברתית, לתופעה של הסתלקות מתמדת מקבלת תפקיד – דבר אשר נהפך כמעט למחלה ‘אורגנית’ של החברה הקיבוצית. ומכאן רק צעד אחד בלבד לשיטה הנפסדת הרווחת בחיינוּ הציבוּריים של הטלת כל התפקידים על חוג מצומצם מאוד של חברים, שהתרגלו משוּם־מה לראותם כמתאימים, בניגוּד לתביעתם, לאַפשר להם תקוּפות של עבודה ‘נורמלית’ במשק ללא עול של תפקיד (לעתים, תביעה זו יורדת מאליה במידה שחבר פלוני או אלמוני ‘מאחר’, מבחינת הגיל וכושר ההסתגלות, לעבור מעבודה שיש עמה מילוּי תפקיד, לעבודה ‘רגילה’). בשל צורת הבחירות הנהוגה בישוּבנוּ ובשל צורת הלחץ על החבר והודעות ההסתלקות בצדו, יקרה לפעמים שהציבוּר בוחר לתפקיד מסוּים חבר שאינו מתאים ביותר אך ורק משוּם שהוּא לא הסתלק. אין כל רע בדבר, אילוּ היה אותו ציבוּר, שהרים ידו בהצבעה בשעת הבחירה, מכבד את ההכרעה שנפלה והיה זוכר את חובתו כל ימות השנה לסייע לאותו חבר במילוּי תפקידו. אך, דא עקא – ההצבעה לחוד ו’המציאות' לחוד.

התופעות שמנינו לעיל, האם הן הכרח המציאות? – לדעתי, לא! אך כדי לשרש אותן יש צורך בקביעת כמה וכמה הנחות, מהן ישנות ומהן חדשות, שבלעדיהן אין תקוה כי המצב הזה ישתנה בעתיד:

א. חובת הפעילות החברתית. כל חבר חייב לדעת, כי כשם שהשתייכוּתו לחברה קיבוצית עובדת, מחייבת אותו למשמעת עבודה, ועד היום יסוד זה איתן ומקוּבל על הכל, כן נובעת מהשתייכות זו גם חובת הפעילוּת החברתית המתחילה בהשתתפוּת באסיפה כללית, חברוּת בועדות ועד מילוּי תפקיד בענף, במוסדות הקיבוץ המקומיים והתנוּעתיים. אם כל חברי הקיבוץ מכירים בכך, שאורגניזציה חברתית זו, ששמה קיבוּץ, אינה יכולה להתקיים אם לא ישרתוה ממלאי תפקידים מינהליים במספר מסוּים – ממילא נהפכים תפקידים אלה לחלק אורגני של עבודת הקיבוץ התקינה, שבלעדיה אין לו קיוּם. מה איפוא היסוד המוּסרי והמעשי להבדל, שרבים נוהגים להבדיל עד היום. בין עבודה בשדה ובסדנה, שחבר חייב בה לכל הדעות, וּבין ריכוּז ענף, מזכירות, גזברות וכו' שלגביהם אין חובה זו מובנת? –

ב. הטלת חובת הפעילות, הלכה למעשה, על רוב החברים. אם ההנחה בסעיף א' תתקבל, צריך להישאר רק סייג אחד המשחרר חבר מסוּים מחובה זו – הכרת הציבור באי־התאמתו למילוּי תפקיד מסוּים. אוּלם את הדגש יש לשים במאמץ המתמיד של החברה הקיבוצית לשתף ולהפעיל מכסימוּם חברים מכל השכבות והגילים בשטחי הפעוּלה החברתית, הציבוּרית והמינהלית של הקיבוץ מתוך אמונה גדולה ביכלתו של האדם בקיבוץ להגיע לידי פיתוּח כוחותיו הפנימיים ולידי עליה אישית. עלינוּ לזכור כי צורת חיינוּ נתנה לחברים הרבה אפשרויות לפיתוּח כשרונותיהם, אשר היוּ בלי ספק נשארים חבוּיים ומבוזבזים, אילוּ לחמו רק את מלחמת הקיוּם הרגילה שבחיי בודד. אך מאידך גיסא, נזכור כי גם בקיבוּץ נוצרות לעתים מסיבות הדוחקות לקרן זוית חברים המרגישים שיכלתם האישית בשטח זה או אחר אינה מנוצלת כראוּי. יש צורך להשתחרר מהשגרה המקובלת בהערכת חברים ובהדבקת תוים עליהם. מישהוּ שמקובל לחשוב עליו, כי מתאים הוּא, והוּא נבחר לתפקיד זה או אחר – עלוּל גם לאַכזב, אם ישמש בתפקיד מספר שנים מופרז, מתוך עייפות ושגרה. ולעומת זה, חבר הנבחר לתפקיד בפעם הראשונה או לאחר הפסקה של שנים מספר, עשוי למלאו ברעננוּת מספקת תוך איזון מינימלי של עצביו הוּא ועצבי החברים הבאים במגע אליו. לביצוּע מגמה זו דרושים שני דברים: העזה של הציבוּר לבחור באנשים חדשים כדי להרחיב את חוג הפעילים, ואוירה של עידוד וסיוע בכל ימות השנה.

ג. תקופת כהונה מוגבלת בתפקיד. קיים ויכוח, מה עדיף על מה בתוך אורגניזציה קיבוצית על כל המיוּחד שבה: התמדת חבר בתפקיד והתמחות בו, מתוך העדפת המומנט המשקי והיעילות שבשיטה זו, או תקופת כהונה מוגבלת וחילופי גברא בפרקי זמן אופטימליים, מתוך העדפת המומנט החברתי והשלמה עם הצד השלילי שחילופין אלה גוררים עמם. התשובה לשאלה זו צריכה להיות שונה לגבי שני סוגי תפקידים. אם לגבי סוג ‏ התפקידים המשקיים, כגון מרכז־ענף, הנהלת בית־חרושת וכו' רצוּיה ואף הכרחית ההתמדה, ואין להגביל את ממלא התפקיד בפרקי זמן קצובים מראש, הרי לגבי מילוּי תפקידים ציבוּריים מובהקים במוסדות המשק המקומיים או התנוּעתיים, יש להעדיף ללא פקפוּק את השיטה של תקופת כהונה מוגבלת לפרקי זמן קצוּבים מראש. יודע אני, שלגבי שאלת קיומה של התנוּעה הארצית חיוּני ענין הגרעין הקבוּע של האקטיבה התנוּעתית, וכי יתר הזרמים הקיבוציים מקיימים את תנוּעותיהם על יסוד גרעינים קבוּעים פחות או יותר, ואף־על־פי־כן יפה עשתה מועצת תל־יוסף, שקבעה כלל שהמגויס חוזר למשקו אחר שנתים של פעילוּת.

אם יקוים כלל זה, הן בשטח הארצי הן בשטח המקומי, עתיד הוּא לדרבן את כל הגורמים להעלות מפעם לפעם שכבות חדשות של חברים לפעילות, כי דבר אחד, כנראה, אין החברה הקיבוצית מסוגלת ‘לעכל’ – חלוקת קבע לשכבת ‘עסקנים’ ולשכבת חברים שאינם יודעים אלא את עבודת יומם.

אין הכלל הזה פוגע בעוּבדה שיש מספר חברים ותיקים בתנוּעה המיצגים אותה כלפּי חוץ, או העומדים בראשה, העושים את עבודת התנוּעה בצורות שונות באופן קבוּע כמעט. חברים אלה, כל אחד באופן אישי, קיבל את ה’מנדט' שלו ממשקו הוּא ומן התנוּעה כולה, ואם המעמד הזה בא תוך הסכמה והבנה הדדית בין החבר לקיבוּצו, הרי הציבוּר הרחב חייב לקבל את התופעה הזאת כאחד הדברים ההכרחיים המלווים כל תנוּעה חברתית רצינית. יצוּין רק שאין, לדעתי, כל אפשרות לכפּות על חבר להפוך אותו לעסקן קבוּע, כשם שלא יתואר מקרה הפוך של כהונה ממושכת וקבוּעה בתפקידים מחוּץ לבית, שלא על דעת הקיבוּץ, אליו משתייך החבר.

ד. הכשרת אנשים לתפקידים. בשחר ימיה של התנוּעה לעגנו ל’מומחים‘, ואת החברים לתפקידים השונים בחרנוּ לא לפי ידיעותיהם המקצועיות והמעשיות בענין שלשמו נבחרו, אלא לפי סימנים אחרים, החשוּבים בלי ספק גם כיום, כגון: נאמנוּת, מסירוּת, אופי חברתי וכוּ’ וכוּ'. כיום אנוּ יודעים להעריך את הצורך בהשתלמות ולימוד, אך הערכה זו עדיין אינה מקיפה את כל השטחים החיוניים לקיבוץ. לדוגמה: עובדים בישוּבנוּ חברים בריכוז הבניה זה 15–20 שנה במסירוּת והתמדה, אוּלם מי יכול להעריך כמה שגיאות יכולנוּ למנוע בשטח חיוּני זה. אילוּ היו חברים אלה, בתמיכת הקיבוץ, יוצאים מפעם לפעם להשתלם במקצוע זה וללמוד באופן יסודי את בעיות הבניה בקיבוץ בכלל, ובאקלים החם של אזורנוּ בפרט? – זה שנים שהתנוּעה מקיימת סמינריונים רציניים למרכזי משק, ועד עתה לא שלחנו אליהם אף תלמיד אחד¹. לא נמשיך בדוגמאות נוספות, אך ברוּר דבר אחד: ככל שהקיבוץ יכשיר אנשים לתפקידים השונים – כן יחדיר בהם יתר בטחון ביכלתם למילוּי המשימה, כן ירחיב על־ידי כך את חוג הפעילים.

מנינוּ איפוא לעיל ארבעה אמצעים שבכוחם לתרום תרומה רצינית לפתרון משבר הפעילות: א. קביעת חובה של פעילות חברתית, בדומה לחובת העבודה; ב. הרחבת מעגל הפעילים; ג. קביעת תקוּפת כהונה מוגבלת, בהתאם לאֹפי התפקיד; ד. הרחבת השיטה של לימוּד והשתלמות לנושאי התפקידים הקיימים בפועל ובכוח.

לבסוף, מלים אחדות באזני ועדת ההצעות. לצערנוּ, כל ועדת הצעות הנבחרת בישוּבנוּ אינה פועלת לטוָח רחוק יותר מאשר סידור הענינים של אותה שנה. כל שיטת עבודתה בנוּיה על הנחה אחת: ‘אחרַי – המבוּל’. העיקר לפתור את הבעיה המעיקה בו ברגע. שיטה זו מתנקמת קשות. על־פי שיטה זו החלפנוּ ללא הצדקה מזכירים לאחר 11 חדשי עבודה, במקום למצות במלואו את התור של שנתים; על־פי שיטה זו אין בכלל שוּם תכנון רציונלי של חלוקת כוח־אדם, המביא בחשבון את צרכי הבית ואת צרכי הגיוס לתנוּעה, מתוך איזון כלשהו של שני הצרכים החיוניים גם יחד.

אני מעיז להציע לועדת ההצעות החדשה לזנוח שיטה זו ולהביא לקיבוץ תכנית מקיפה של חלוקת כוח־אדם לתפקידים המרובים, מתוך ראיית הצרכים ל־2–3 שנים לפחות.

1954